如果雇员在工作中对工作方式的控制权极低，甚至无控制权，那么就会对工作执行者的心理安全造成危害。

可能造成低工作控制权危害的工作要素或职责类型包括：

职工在工作中对工作方式或工作时间等各个方面几乎无控制权

职工适应变化或新情况的能力或自主权有限

职工提高工作效率的能力有限

高度规范化或机器/计算机节奏控制的工作

工作流程规范，不允许职工运用技能或判断力

自主程度与履行职责的职工的能力不匹配

工作要求可能会对工作执行者的心理安全造成潜在危害。

可造成工作要求危害的工作要素或职责类型包括：

脑力、体力或情感上付出巨大努力或持续努力的工作

时间不合理或时间压力过大

对于声誉、法律、安全或财务结果相关风险的高度个人责任

需要时刻高度警惕，可接受的误差范围有限

不允许有足够睡眠和恢复时间的轮班或工作时间。

雇员在体力、脑力或情感上需持续保持低水平

工作量大，但空闲期长 - 即有工作需要完成，但由于外部因素（如等待设备、等待更多职工等）而无法执行。

工作中未得到适当支持或指导，可能会对工作执行者的心理安全造成危害。

可造成支持不力危害的工作要素或职责类型包括：

职工在完成工作时得不到充分实际帮助的任务

职工在未得到管理者和同事充分情感支持的情况下履行职责

职工在履行职责时未经充分培训，也未获得充分的工具或资源。

定义不清或角色职责描述不明确的工作，会对工作执行者的心理安全造成危害。

可造成角色明确度危害的工作要素或角色包括

角色描述、职责或期望不确定或频繁变化。

职工之间存在角色冲突或责任冲突的情况

期望不明确

政策或程序与实际工作方式之间存在差异

经历组织变革时期可能对受变革影响者的心理安全造成危害。

在以下情况下，变革可被视为“管理不善”或危害：

未充分磋商或未磋商的情况下进行变革

在规划和实施变革时，对新危害或绩效影响考虑不充分

变革期间未向职工传达关键信息

并未给予职工足够的认可或奖励，是对职工心理安全造成的潜在危害。这种危害可能与具体情况密切相关，但通常源于以下情况：

正面反馈较少或努力与认可不匹配的工作

管理者或客户的非建设性负面反馈较多的工作

无技能提升机会或未充分发挥职工技能的工作

组织公正性差是指组织未以公平方式对待其职工的情况。

可能对雇员心理安全造成危害的情况包括：

组织在应用政策或管理决策时不一致。

不公平或歧视性的决策方式或政策

调查、投诉处理或政策维护时的程序公正性差

接触创伤性事件或材料本身具有危害，如需了解如何应对当前情况，可点击快速参考页面的链接获得更多支持。

这包括涉及以下情况的工作或职责：

对自身或他人的安全感到恐惧或极度危险

接触重度伤员、死者或自然灾害现场

读到、听闻或目睹创伤性事件、虐待事件或忽视事件。

支持、调查或应对创伤事件、虐待事件或忽视事件

工作地点偏远或偏僻，会对此类环境下工作执行者的心理安全造成危害。

这种情况可能需要的角色或职责包括：

长期前往偏远或偏僻之地出差

执行区域获取帮助或资源困难或有限的工作场地或任务

执行区域通信受限（如处于移动电话覆盖范围之外）的工作场地或任务

职场始终不接受暴力或攻击行为。如需了解如何应对当前情况，可点击快速参考页面上的链接获得更多支持。

暴力或攻击性行为会对接触者的身心造成危害。

在社会心理方面，暴力、暴力威胁，以及吼叫或恐吓等攻击行为，会对工作中经历或目睹此类行为的职工的心理安全造成危害。

职场欺凌是针对一名或一群职工的反复行为，对职工的健康安全构成风险。这包括其他职工、客户、病患、访客或在工作中与之互动的其他人员的欺凌行为。

这种危害会影响受欺凌者或目睹者的身体和心理安全。

职场始终不接受骚扰行为。如需了解如何应对当前情况，请访问我们的快速参考页面。

骚扰对职工的心理安全造成危害。骚扰形式包括因某人的某一特征而进行评论、排斥或其他有针对性的负面行为。这种特征可能包括人员年龄、残疾、种族、国籍、宗教、政治派别、性别、关系状况、家庭或照顾者责任。

性骚扰的形式包括不受欢迎的性挑逗、性要求或其他令人厌恶的涉性行为。

冲突或不良职场关系会对职工的心理安全造成危害。

同事之间、与其他企业、客户或顾客之间，存在不良职场关系或人际冲突。

通常表现为意见不合频发、诋毁或粗鄙言论，或不当排除某人参与工作相关的活动。

这种环境对参与者和目睹者均可能构成危害。值得注意的是，职工可能既是这种行为的受害者，也是施加者。

工作物理环境恶劣，会对身心造成双重危害。“恶劣”可指危险或维护不善的环境。

这包括无自然采光、清洁或维护不善的空间或其他不安全的空间。